Psykologisk tryghed handler om, at der er plads og mulighed for at tale om de ting, der er vanskelige, hvad enten det er fejl, bekymringer, uenigheder eller nye idéer.
På Ledertræf 21 folder ledelsesrådgiver og forfatter Christian Ørsted begrebet psykologisk tryghed ud og forklarer, hvorfor det er så vigtig en ledelsesopgave at understøtte det.
”Dygtige ledere stiller krav om, at vi taler om tingene - også når det ikke er let. Hvis den psykologiske tryghed er høj, kan vi netop tale om det svære. Og det er især vigtigt, når vi samarbejder på tværs af fagområder og organisatoriske grænser eller med personer, som vi ikke nødvendigvis har kontakt med i det daglige”, forklarer Christian Ørsted.
Lederens rolle
Christian Ørsted, der har skrevet bøgerne ’Fatale forandringer - Forstå forandringsledelse i en uforudsigelig verden’ og ’Livsfarlig ledelse – Forstå de psykologiske mekanismer, der styrer dit arbejdsliv’, påpeger, at vi alle har et ansvar i forhold til at skabe psykologisk tryghed. Som leder har man dog et særligt ansvar. Der er ifølge Christian Ørsted primært tre ting, man skal være særligt opmærksom på.
- Skab de rigtige rammer.
”Det er ikke nok med gode intentioner. Rammen er ikke det, man som leder har sagt, den er. Det er det, som rent faktisk sker, og det man som medarbejder oplever. Som leder skal man sikre, at rammen er klar og tydeliggør de krav der stilles og hele tiden stemmer overens med de opgaver, der skal løses” siger han.
- Inviter til deltagelse.
”Det er helt afgørende, at vi ikke kun inviterer dem, der råber højest, men sikrer samarbejde med alle, der er vigtige at have med i processen. Det gælder også de tavse eller besværlige stemmer. Som leder skal man vise nok ydmyghed, til andre træder frem. Du skal skabe plads til, at andre bidrager. Derfor er det også nødvendigt at kigge på strukturer og rammer. Hvordan sikrer man, at man får talt om de nødder, der skal knækkes?”, siger Christian Ørsted.
- Fokuser på din egen reaktion.
”Opgaven er at reagere anerkendende på det, der kommer frem. Det gælder især det, man ikke ønsker at høre. Alternativet er ikke, at det går væk, men at man ikke får det at vide. Man skal se på, om ens reaktion er konstruktiv. Vi ser ofte ved fejl eller skandalesager, at nogle der længe har været klar over, at der var problemer, men de var i tvivl om, hvilken reaktionen de ville få, hvis de tog det op”, forklarer Christian Ørsted.
AMY C. EDMONDSON
Christian Ørsted har ud over sine egne ledelsesbøger skrevet forordet og været fagredaktør på den danske udgave af Amy C. Edmondsons bog ’Den frygtløse organisation – Skab psykologisk tryghed på arbejdspladsen og styrk læring, innovation og vækst’.
Harvard professor Amy Edmondons begreb psykologisk tryghed har ifølge Christian Ørsted stor betydning for, hvordan vi håndterer fejl, skaber innovation og samarbejder. Det er ganske enkelt troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget, hvis man taler om fejl, tvivl, spørgsmål, uenigheder eller ideer.
På samme side
Når den psykologiske tryghed mangler, ser det ud som om, at det går godt. Derfor er det ifølge Christian Ørsted vigtigt at være opmærksom på, hvad det er, der bliver delt.
”Vi kan kun være sikre på, at der er psykologisk tryghed, når vi får noget at vide, der ikke er rart. Det kræver, at vi grundlæggende ved, at vi er på samme side og vil hinanden det godt”, forklarer han.
På Ledertræf 21 kan du ud over Christian Ørsted bl.a. høre ledelsesambassadør og departementschef Søren Kryhlmand, professor og forfatter Svend Brinkmann og lektor Caroline Howard Grøn.
OM CHRISTIAN ØRSTED
Christian Ørsted har rådgivet om ledelse for en lang række private og offentlige virksomheder – bl.a. Novo Nordisk, Røde Kors, Coca-Cola, A.P. Møller – Mærsk, Danske Bank, Ørsted (tidl. DONG Energy) og Udenrigsministeriet.
