Undersøgelser viser, at 25 procent af alle nyansatte stopper igen indenfor de første 12 måneder. Alene af den grund er det en rigtig god idé at tænke i at skabe en god onboardingproces – ikke mindst på nogle af de kommunale fagområder, hvor den kvalificerede arbejdskraft ikke hænger på træerne.
– Det er altid dyrt at miste en medarbejder, som du lige har brugt tid og ressourcer på at rekruttere, og samtidig gør det ikke noget godt for tilfredsheden og stressniveauet blandt de øvrige medarbejdere, når de nu igen skal til at løbe hurtigere, fordi en nyansat kollega alligevel ikke kommer ind og tager nogle af opgaverne. Derfor er onboarding også så vigtigt, siger Hirse Tikjøb, der er chefkonsulent hos Komponent, og som netop har været med til at udvikle et særligt forløb om onboarding på ældreområdet.
– Ældreområdet er et af de områder, der er særligt udfordret lige nu i forhold til rekruttering af kvalificeret arbejdskraft. Her er det ekstra vigtigt at tænke i onboarding, for hvordan får vi lige medarbejderne godt ombord, og hvordan sikrer vi os, at de trives og bliver i jobbet til gavn for både kollegaerne og vores ældre borgere, som jo også er glade for at se et kendt ansigt?, siger Hirse Tikjøb
Integration frem for introduktion
Når vi taler om at starte på nyt arbejde, ser mange af os måske en velkomstbuket, en oversigt over de nye systemer og en præsentationsrunde blandt kollegaerne for vores indre øje. God onboarding handler imidlertid om meget mere end det, forklarer Hirse Tikjøb:
– Onboarding handler om at være bevidst om og styre processen, når en medarbejder begynder i et nyt job. Her skal man tænke i, at onboardingprocessen bliver integrerende frem for blot introducerende, og i at den skal tage udgangspunkt i den nye medarbejders behov og kompetencer: Hvad kan den nye medarbejder bidrage med, og hvordan får vi skabt nogle rammer, så han eller hun rent faktisk også kan komme i gang med at bidrage, siger Hirse Tikjøb og fortsætter:
–Hvis du lykkes med at få din nye medarbejder godt integreret, så de kan begynde at bidrage forholdsvist hurtigt, føler de at de kender nogen og kan navigere i organisationen, så er der også gode chancer for, at de bliver i organisationen. Og så kan den gode onboardingproces også være med til at starte en god spiral med gladere medarbejdere, et bedre ry som en attraktiv arbejdsplads og mere tilfredse borgere. Onboarding skal altså ikke kun ses som en investering i den enkelte medarbejder, men som en noget, der kan blive en gevinst for hele organisationen, slutter Hirse Tikjøb.
Fire opmærksomhedspunkter til bedre onboarding
#1: Husk at onboarding skal have den nyansatte i fokus – ikke organisationen – og at processen skal skræddersyes til den enkeltes kompetencer og behov. Et onboardingprogram skal understøtte medarbejderens motivation, læring og udvikling og ikke kun bestå af veludviklet standardtiltag.
#2: Lav en forventningsafstemning med den nye medarbejder, så vedkommende ved, hvilke arbejdsopgaver og ansvarsområder er ansvarlige for. Sørg for, at den nyansatte kan se opgavens formål og resultatet af opgaveløsningen ved at sætte ord på, hvordan medarbejderens arbejdsopgaver bidrager til det overordnede mål. Sørg for, at den nyansatte får bragt nogle af sine faglige kompetencer i spil fra start, så vedkommende får følelsen af at kunne klare jobbet, forstå organisationen og at kunne bidrage.
#3: Den sociale onboarding er central, så den nye medarbejder føler sig som en del af helheden. Sørg derfor for, at der ikke kun er faglig mentor tilknyttet, men også en social mentor, så den nye bliver en del af de formelle og de uformelle arbejdsfællesskaber i organisationen.
#4: For at sikre målrettet onboarding, skal der tages højde for f.eks.:
- Ledelsesressourcer: Niveauet af opmærksomhed og ressourcer, som ledelsen i organisationen har mulighed for at bidrage med i forhold til at understøtte intentionerne i og eksekveringen af onboardingprocessen.
- Personlige ressourcer: De behov, erfaringer og kompetencer, som den nye medarbejder medbringer. F.eks. har en ung medarbejder ofte mere brug for feedback og støtte, hvor en mere erfaren måske ønsker tid til refleksion og sparring .
- Organisationsressourcer: Den organisation, som I kan skabe omkring onboardingprocessen f.eks. ved udpege en onboardingadministrator eller skabe nogle faste strukturer, der understøtter målrettet onboarding.
