>> Fortsat...

Repræsentation fra hele ledelseskæden

Et centralt greb igennem hele forløbet er, at undervisningen i høj grad varetages af kommunens egne ledere. Alt fra skole- og plejehjemsledere til direktører deltager og giver et realistisk indblik i, hvordan ledelse udfolder sig i Assens Kommune. Lederaspiranterne møder så at sige repræsentanter fra hele ledelseskæden samt fra alle direktørområder. Ifølge Anne Ravn skaber det en stærk nærhed til den virkelighed, deltagerne måske en dag selv skal stå i, samtidig med at de nuværende ledere selv bliver klogere på deres egen ledelsespraksis gennem mødet med lederaspiranterne.

- Det er jo lidt en tosiddet mønt, fordi jeg er faktisk meget optaget af, at vores egne ledere også får mulighed for at reflektere over deres egen ledelsesstil. Når man skal præsentere noget for andre, ’tvinges’ man til at tænke over, hvorfor man gør, som man gør – og det har gjort lederne klogere på deres egen praksis. Samtidig har lederaspiranterne fået et klart indblik i, hvilken type ledere vi har, og hvilke personligheder og ledelsesstile der findes i vores organisation, uddyber Anne Ravn. 

På besøg i en lederstilling

Et element i forløbet er koblingen mellem teori og praksis. Som en del af deres personlige afklaring får deltagerne mulighed for at arrangere praktikforløb i en ledelsesfunktion – enten i deres egen afdeling, på tværs af forvaltninger eller endda uden for kommunen. 

Praktikken er ikke obligatorisk, men skal ses som en mulighed for at afprøve ledelse i virkeligheden. Den fungerer som et supplement til undervisningen og kan bidrage til lederaspiranternes nysgerrighed på, hvad ledelse er i en anden kontekst end den de kommer fra. Dermed får de også en bredere vinkel i deres afklaringsproces ift. om en lederrolle er den rette vej.

Individuelle profilanalyser og coachingsamtaler

I starten af forløbet får aspiranterne udarbejdet en profilanalyse, som danner grundlag for lederaspiranternes første refleksioner i forløbet. Under de individuelle coachingsamtaler, får deltagerne mulighed for at tale åbent om, hvad end der måtte ligge dem på sinde af ambitioner, tvivl, drømme og ikke mindst spørgsmålet ”Hvorfor skal nogen ledes af dig?”.  

Anne Ravn, der også er uddannet coach, beskriver samtalerne som en mulighed for at skabe et andet refleksionsniveau, i og med samtalen kan belyse grundlæggende værdier og evt. ’blinde vinkler’ hos lederaspiranterne i deres afklaringsproces. Samtalerne tager blandt andet afsæt i Joharis vindue - et psykologisk værktøj, der synliggør forskellen mellem det, man ved om sig selv, og det andre ser. Ved passende at udfordre deltagerne – og deres evt. blinde vinkler-  bliver de mere bevidste om deres personlige værdier og lederskab.

- Hvordan kan du skubbe til folk, så de bliver nysgerrige på nogle ting og lære noget? Det kan man ikke altid selv se. Fordi vi har vores blind spots – og det er her jeg forsøger at skubbe passende til dem, fortæller Anne Ravn.

Det personlige lederskab er et gennemgående tema. Gennem hele forløbet arbejder deltagerne med en personlig udviklingsplan og bliver løbende opfordret til at reflektere over egne styrker, udfordringer og motivation for ledelse.

Mål med før-leder forløb 

En centralt mål med Lyst til Ledelse er at skabe et forløb, hvor medarbejdere får mulighed for at blive klogere på sig selv og deres motivation – og vigtigst af alt: finde ud af, om ledelse er den rette vej. Det handler ikke om at spotte færdige ledere, men om at give plads til afklaring, modning og udvikling for medarbejdere, som evt. går med tanker om at vil afprøve ledelse i fremtiden.

Selvom Lyst til Ledelse ikke er en formel rekrutteringskanal, har flere allerede taget springet, blandt andet en deltager, der tidligere havde afslået flere ledertilbud, men efter en coachingsamtale valgte at takke ja og er i dag leder i Assens Kommune. En anden er begyndt at tage ansvaret for flere koordinerende opgaver på tværs. Andre har fundet ro i specialistrollen, men med ny indsigt og styrket selvtillid. 

- Jeg vil forsat helst være specialist, men er ikke helt så afvisende over for en form for lederrolle som jeg var før forløbet, udtaler en af lederaspiranterne efter at have deltaget i forløbet. 

Udviklingsmuligheder i Assens er en tiltrækningsfaktor i sig selv

Synlige udviklingsmuligheder tiltrækker også potentielle kommende ledere både internt og eksternt. Når en organisation tydeligt viser, at den investerer i medarbejdernes udvikling og tager ledelsesudvikling alvorligt, sender det et stærkt signal: Her er det muligt at vokse både fagligt og personligt.

Lyst til Ledelse er derfor ikke blot et internt udviklingsforløb det er også en del af kommunens strategiske indsats for at tiltrække, tilknytte og videreudvikle medarbejdere. Forløbet understøtter et professionelt omdømme som en arbejdsplads, hvor karriereveje er synlige, og hvor man bliver taget alvorligt også før man selv har truffet beslutningen om at søge ledelsesudfordringer.

Lyst til Ledelse er med andre ord ikke bare et udviklingsforløb det er en investering i både mennesker og organisationens fremtid.