Der er uformelle ledere alle steder: I plejesektoren, i visitationsteams, i borgerservice, i økonomistaben, i de centrale køkkener, på borgmesterkontoret, i vej og park, på skoler og daginstitutioner, i de statslige styrelser og på uddannelsesinstitutioner, på sygehusene og i nonprofitorganisationer.
De uformelle ledere har typisk titler som projektledere, fagkoordinatorer, vagtplanlæggere og tovholdere – og selvom titlerne varierer lige så meget som opgaverne, har de ifølge Hanne Lykke, der er chefkonsulent hos Komponent, én ting til fælles:
De lykkes ikke uden legitimitet, følgeskab og positionering.
De sidste 10 år har Hanne Lykke undervist uformelle ledere i at lede uden pisk eller gulerod. En ledelsesdisciplin, der kræver helt særlige kompetencer:
– En uformel leder skal kunne alt. Hun skal være lederens øjne og ører udadtil, men hun skal også kunne lede opad, hvis der er behov for det. Derfor skal hun være en skarp kommunikatør, siger Hanne Lykke og fortsætter:
– Hun skal kende sit ledelsesrum godt nok til at vide hvilke konflikter, hun skal gå ind i og hvilke, hun skal lade ligge eller sende videre. Hun skal kunne give faglig feedback og have mod på at tage de snakke, der kræves – også når det bliver svært. Og så skal hun holde sig fagligt opdateret, så hun kan reagere på nye tendenser og behov, også selvom hun ikke længere er eksperten.
Manglende legitimitet og følgeskab og lille identifikation med rollen
Hanne Lykke har undervist næsten 1.000 uformelle ledere i at håndtere den særlige ledelsesrolle, og det er hendes oplevelse, at især tre fællestræk påvirker de uformelle lederes evne til at performe godt.
For det første er det ikke altid tydeligt, at de uformelle ledere har et særligt ansvar, og det kan skabe murren i krogene, og spørgsmål som 'Hvorfor skal hun nu bestemme det?' og 'Hvem tror han egentlig, han er?
– Det er selvfølgelig den formelle leders opgave at skabe den fornødne legitimitet. Men som uformel leder skal du også turde bede om den, hvis du oplever, at den ikke er tilstede.
Samtidig skal du som uformel leder ofte slås med manglende følgeskab i organisationen. Som uformel leder skal du i højere grad tænke i helheder og sammenhænge – ofte på bekostning af din fagfaglighed og profession. Nogle kollegaer undrer sig måske over, at de ikke fik rollen. Andre accepterer ikke, at du har mandat til at prioritere eller kvalitetssikre teamets indsats.
– Det stiller krav til dine relationelle kompetencer, hvis du skal lykkes med at komme i mål på de opgaver, du er ansvarlig for. Du skal turde sætte dig for bordenden, men du skal også turde at lade teamets faglighed fylde, siger hun.
Sidst men ikke mindst kan det være svært for den uformelle leder at identificere sig med sin nye rolle. For selvom man ikke er personaleleder, har man taget ledelseskasketten på sig og er ikke længere en del af medarbejdergruppen. Det går først op for mange efter, at de har taget rollen på sig, og det kan give personlige kriser.
– Man kan ikke tage ledelseskasketten af igen. Sådan er det. Loyaliteten peger pludselig opad, og for mange medarbejdere kan det være svært at affinde sig med, at man ikke længere inkluderes i vandkølersnakken. Derfor har man brug for et netværk af ligesindede, man kan sparre med, siger Hanne Lykke og fortsætter:
– Nogle uformelle ledere – særligt dem, der arbejder i stabsfunktioner – kan opleve, at de ofte både skal lede udad og opad. Måske skal chefen presses på at levere en opgave til tiden, eller du skal eller du skal videreformidle kritik, som af chefen kan opleves som personlig. Det er en svær position, som kræver situationsfornemmelse og gode kommunikationskompetencer.
