Hvordan skaber man et større grundlag for rekruttering af fremtidige ledere? Man opdyrker og styrker simpelthen talentmasse internt i kommunen. Dette er, hvad Hvidovre Kommune har sat i søen med et ledertalentforløb for medarbejdere fra kommunens store velfærdsområder. Første hold er netop afsluttet, og til efteråret starter et nyt op.
Ledertalentforløbet, som blev udbudt i samarbejde med Komponent, er designet til at spotte, motivere og kvalificere medarbejdere, som har lyst til ledelse. Forløbet er bygget op med et kompetencegivende modul fra Den Offentlige Lederuddannelse, så kommunen har et kompetent og motiveret rekrutteringsfelt at trække på, når fremtidens ledere skal findes. Ét af disse ledertalenter er Maria Seidler, som til dagligt arbejder som sundhedsplejerske og fagkoordinator i Hvidovre Kommune.
Leder in spe
At blive spottet som en medarbejder med ledelsespotentiale kan i nogle tilfælde komme som en overraskelse. Da Maria Seidlers leder udpegede hende som ledertalent, følte hun sig anerkendt for sine præstationer og resultater, samtidig med at hun følte sig set, hørt og værdsat som person. Dog lå det ikke i kortene, at det var ledervejen, hun skulle gå.
- Jeg havde ikke set, det komme; at jeg skulle have ledelsespotentiale. Så i første omgang afviste jeg, at det skulle have noget på sig. Det lykkedes dog min leder at få mig motiveret til at undersøge om ledelsesvejen kunne være noget for mig. Og ledertalentforløbet har sat gang i en modningsproces i forhold til mine tanker om at blive leder, fortæller Maria Seidler og fortsætter:
- Nu hvor tanken om ledelse er opstået udefra og ikke indefra, tænker jeg, at det er helt naturligt, at det tager længere tid, før jeg føler mig helt parat til at springe ud i at blive leder. Så jeg tager det i mit eget tempo, siger Maria Seidler, som udover at være sundhedsplejerske ligeledes er supervisor og ansvarlig for administrationen af forældrekursus Familieliv Hvidovre.
Undervisning gav inspiration til prøvehandlinger
I forbindelse med ledertalentforløbet blev Maria Seidler inspireret af undervisningen til at se på sundhedsplejens personalemøder, og efterfølgende drøftede hun med sin leder muligheden for at arbejde med at gøre disse møder mere værdiskabende.
- Arbejdet med værdiskabende møder stod på under hele uddannelsesforløbet. Jeg startede med at lave dataindsamlinger via spørgeskema for at finde ud af, hvorledes sundhedsplejerskerne vurderede vores personalemøder i tilknytning til kvaliteten, vurdering af egen indsats, og hvilken betydning de tillagde møderne, uddyber Maria Seidler og fortæller videre:
- Jeg analyserede resultaterne og brugte forskellige teorier fra undervisningen i bearbejdelse af resultaterne, og derefter informerede jeg sundhedsplejerskerne om ændring af personalemøder ved forskellige prøvehandlinger for at se, hvordan de virkede i praksis. Der blev lavet en kontekstafklaring, så sundhedsplejerskerne kendte formål og effekt af mødet, og vidste, hvad de kunne bidrage med til mødet, og hvorledes mødet bidragede til løsning af vores fælles kerneopgave.
- Prøvehandlingerne tydeliggjorde over for mig, hvad der virkede, og hvad der ikke virkede i praksis på baggrund af egne refleksioner og sundhedsplejerskernes evaluering.
Det personlige lederskab
Talentforløbet indeholdt modulet Det personlige lederskab og forandring fra Den Offentlige Lederuddannelse, som har til formål at give deltagerne indsigt i deres egne lederroller og deres ledelsesmæssige ståsted. Modulet bidrog til, at Maria Seidler og de andre talenter fik et fælles mindset, selv om de kom med hvert deres personlige og erfaringsmæssige forudsætning.
- Undervisningen har givet kendskab til og indblik i, hvordan jeg kan identificere og håndtere dilemmaer i min organisation ud fra en forståelse af mit eget personlige lederskab. Jeg har fx fået nye perspektiver på min egen organisation og en bedre forståelse af ledelsesrummet, men ledelsesteorierne har også åbnet for et sprog, som jeg før ikke helt forstod, forklarer Maria Seidler og udpeger nogle af de ledelseskommunikative redskaber, som hun efterfølgende har brugt i sit arbejde:
- Jeg har gennem domæneteori lært, hvordan man kan gå i dialog, når en medarbejder handler på en bestemt måde. I stedet for at gå direkte ind i produktionsdomænet, hvor man handler ud fra regler og rutiner, kan man bruge refleksionens domæne. Her er der åben for flere synspunkter, og her kan man så møde hende og prøve at forstå, hvilke følelser hun handler ud fra. Vise forståelse, og se på, hvordan vi kan komme videre herfra.
- Jeg er altså blevet mere skarp på, hvordan man kan få påvirket sine medarbejdere på en positiv måde, når man som leder agerer som den gode rollemodel, afrunder Maria Seidler.
Læringsgruppe på tværs af kommunen
Udover at give ledertalenterne en forståelse af lederrollen var modulet også netværksskabende, da talentholdet bestod af medarbejdere fra hele velfærdsområdet i Hvidovre Kommune.
- Det er positivt at have fået et internt netværk i kommunen og rart at få sat ansigt på andre, der arbejder i andre dele af organisationen. Det har været ret læringsudbytterigt at have en læringsgruppe i talentforløbet, fordi vi i undervisningen har fået konkrete opgaver, som vi skulle drøfte med hinanden. Derfor var undervisningen nem at gå til, fordi der var nogle rammer at agere inden for. Det har været meget effektivt og konstruktivt arbejde, vi har lavet, siger Maria Seidler og fortæller, at hun fortsat mødes med sin læringsgruppe:
- Vi har valgt at blive ved med at mødes for at give hinanden sparring og for at holde vores viden ved lige, så det ikke siver stille og roligt ud. Når man ses jævnligt, får man ligesom holdt mere fast.
Mentorsamtaler
I forbindelse med ledertalentforløbet har Maria Seidler løbende også haft møder med en mentor, som kom fra en anden del af Hvidovre Kommune. Mentoren fungerede som en uafhængig inspirator og sparringspartner.
- For mig har det været en stor gevinst at have en mentor. Vi har afholdt møder efter hver undervisningsgang, hvor jeg har brugt tiden til at få samlet op på, det vi har lært i undervisningen. Det har været meget givtigt at tale med én, som er neutral i forhold til mig, og hvor jeg ikke har skullet forholde mig til et magtforhold. Når magtforholdet er væk, kan man tale mere frit, fortæller Maria Seidler om sit forhold til sin mentor, som kom fra et andet sted i kommunen.
- At have en mentor har også krævet, at jeg var åben over for nye spørgsmål og nye vinkler på ting, udfordringer og input. Det har givet noget mod til at arbejde med mig selv og mod til at kaste mig ud i nogle ting, hvor jeg måske ikke havde tænkt, at det var der, jeg skulle hen.
- Det bedste ved at have haft en mentor, har været at have en person, der har givet sig tid til at lytte og reflektere sammen med mig og dermed været med til at understøtte mit læringsudbytte, så de lærte teorier fra undervisningen også blev mere integreret i praksisfeltet, fortæller Maria Seidler, som har planlagt at fortsætte med ledertalentforløbet til efteråret, hvor hun begynder på Teamledelse:
- Jeg glæder mig til at fortsætte min udforskning af ledelsesvejen med Teamledelsesmodulet. Indtil videre har det været et rigtigt godt læringsrum, hvor det har været rigtigt trygt at dele oplevelser fra egen praksis og der har været gode dialoger i læringsrummet, som vi kan omsætte ude i organisationen, afslutter Maria Seidler.
Hvidovre Kommune fortsætter talentforløbet med nyt modul fra Den Offentlige Lederuddannelse. Det betyder, at de talenter der har fået mod på at gå videre, får muligheden for at fortsætte på næste hold, hvor teamledelse er i fokus. Samtidig er der åbent for nye talenter, og på den måde sikrer Hvidovre Kommune, at der løbende sker udvikling i og af talentmassen.
