Et holdbart arbejdsfællesskab er et afgørende element i forhold til, at vi alle kan yde vores bedste i opgaveløsningen. Det mener Komponents chefkonsulent, Katrine Brenner, der i sit webinar ’Stærke arbejdsfællesskaber omkring projektet’ satte spot på de fire elementer, der kendetegner holdbart arbejdsfællesskab.

Udgivet den 24-08-2021

Der findes mange definitioner på, hvad et arbejdsfællesskab er. Ifølge Katrine Brenner, der er chefkonsulent hos Komponent, hersker der en forståelse af, at arbejdsfællesskab kun handler om medarbejdergruppen - og det, mener hun, er forkert.

– Det er alle lag i en organisation, der kan indgå i et arbejdsfællesskab sammen. Det vil sige både medarbejdere, mellemledere, ledere, chefer og direktører. Et arbejdsfællesskab er en gruppe mennesker, der er afhængige af hinanden for at lykkes med deres fælles kerneopgave, siger Katrine Brenner.

Fællesskaber og kvalitet

Men hvad er arbejdsfællesskaber, og hvorfor er det vigtigt at arbejde med dem? Katrine Brenner tager udgangspunkt i forskningen om High Performance Teams og psykologisk tryghed, hvor man bl.a. har fundet ud af, at grupper, hvor kolleger er interesseret i hinanden, stiller spørgsmål og fremhæver det, der lykkes, performer bedre. Psykologisk tryghed handler om at turde lave fejl og tale om dem, og om at have plads til at stille de 'dumme' spørgsmål. Her viser forskningen, at grupper, hvor der er psykologisk tryghed, og som er gode til at give og modtage feedback, er bedre til at skabe resultater.

Fire brikker i det stærke arbejdsfællesskab

Katrine Brenner har i samarbejde med Arbejdsmiljø København, Københavns Kommune udviklet modellen 'Fire brikker i det stærke arbejdsfællesskab', som illustrerer fire elementer i et holdbart arbejdsfællesskab. De fire elementer knytter sig til forskellige typer af arbejdsfællesskaber, som findes i forskellige sammenhænge fx i projekter.

– Når vi arbejder med sammenhængskraften, et professionelt vi, fornemmelsen af at høre til og en opmærksomhed på den forskel, som vi skaber sammen, forbedrer vi vores chancer for at udvikle holdbart arbejdsfællesskab, der på en gang gør os gladere og mere kompetente medarbejdere, siger Katrine Brenner.

Læs mere Læs mindre

Organisatorisk arbejdsfællesskab

I et stærkt organisatorisk arbejdsfællesskab mærker vi sammenhængskraften. I projektarbejde handler det f.eks. om, hvilken fortælling projektet har, og hvordan den kobler sig til basisorganisationen. Mindsettet er, at vi har et fælles 'vi'.

Opgaverettet arbejdsfællesskab

I det opgaverettede arbejdsfællesskab mærker vi den forskel, vi sammen skaber. Her er der styr på roller, ansvar og prioritering af opgaver, og man har typisk en konkret opgave, som man i fællesskab samarbejder om. Mindsettet er, at vi er opmærksomme på at have klare aftaler og roller.

Fagligt arbejdsfællesskab

I det faglige arbejdsfællesskab står vi sammen på vores professionelle 'vi'. Vi udvikler vores faglighed sammen, men arbejder også med professionel uenighed, så vi kan udfordre og udvikle os sammen. Mindsettet er, at vi forholder os nysgerrigt og anerkendende til hinandens fagligheder og har lyst til vidensdeling med hinanden.

Kollegialt arbejdsfælleskab

Et stærkt kollegialt arbejdsfællesskab er kendetegnet ved, at vi kan mærke, at vi hører til. Her er der psykologisk tryghed, hvilket betyder, at vi også tør være professionelt uenige. Det kollegiale arbejdsfællesskab styrkes især, når vi er sammen i de mere uformelle rum - eksempelvis når vi spiser frokost sammen, mødes ved kaffemaskinen, eller når vi smalltalker inden det formelle møde begynder.

5 elementer der kan udfordre et arbejdsfællesskab

#1: Geografisk spredning

Når vi arbejder på et projekt og ikke sidder og arbejder på samme kontor eller samme matrikkel, kan arbejdsfællesskabet blive udfordret. Her er det vigtigt at være ekstra opmærksom på, hvordan man kan fremme arbejdsfællesskabet, selvom man ikke er fysisk til stede sammen.

#2: Corona og hjemmearbejde

Corona har medført, at mange har siddet væsentligt mere på hjemmekontoret. Udfordringen ved at arbejde hjemmefra er, at man sidder mere alene og ikke ser og taler med sine kolleger på samme måde som før.

#3: Individuelle belønningssystemer

Individuelle belønningssystemer kan f.eks. opstå under projektarbejde, fordi vi typisk refererer til hver vores chefer. Når vi bliver belønnet forskelligt, kan det skabe frustration og misundelse indbyrdes i projektet, hvilket ikke fremmer lysten til at spille hinanden gode.

#4: Hastigt forandringstempo og nye relationer

Når man arbejder med projekter, er det typisk midlertidigt. Hvis man hyppigt indgår i nye relationer i projekterne, kan man miste lysten til at engagere sig i disse relationer, fordi man ved, at de kun er midlertidige.

#5: Højt arbejdspres og mindre tid til kollegerne

Der er typisk et højt arbejdspres på projekter, fordi der er korte deadlines og hyppigt sker forandringer. Det kan både give ekstra energi i projekterne, men det kan også udfordre, fordi vi har en tendens til at have snuden for meget i sporet og glemme at stoppe op og kigge vores kolleger i øjnene.